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On est ce que l’on mesure

On est ce que l’on mesure

Coaching en entreprise : on est ce que l'on mesure

Artwork by Godfrey Wong

« Pas besoin de coaching en entreprise, notre organisation est très performante ! » Ok mais de quelle performance parle-t-on ?

S’agit-il de performance financière, celle que les actionnaires et les investisseurs regardent en premier ? ROI (Return On Investment), ROE (Return On Equity), EVA (Economic Value Added)… : autant d’abréviations connues de ceux qui mesurent les résultats par rapport aux capitaux investis.

S’agit-il de performance économique, celle dont on nous rabâche qu’elle manque cruellement aux entreprises françaises face à la concurrence internationale ?

Dans ce cas, on pourrait parler de compétitivité de l’entreprise. C’est-à-dire la capacité de ses produits à attirer des clients au détriment des produits concurrents du fait de leur prix, de leur caractère innovant, de leur qualité, de leur design, du service qui les accompagne, etc.

Parle-t-on de performance organisationnelle qui renseigne sur la qualité, la flexibilité ou encore les délais de production ?

Y intègre-t-on la performance sociale ou sociétale (probablement celle dont on parle le plus actuellement) ? Les outils de la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) mesurent l’engagement de l’entreprise dans un développement durable, c’est-à-dire économiquement viable, socialement équitable et écologiquement tolérable.

S’agit-il de performance digitale ? L’entreprise est-elle hyper connectée avec l’ensemble de ses acteurs, salariés, clients, fournisseurs et partenaires ?…

Au fond, affirmer qu’une entreprise est performante ne signifie rien tant qu’on ne s’est pas accordé sur la définition de la performance.

 

Performance ou succès ?

Et si, finalement, la performance, c’était un peu tout ça en même temps : du financier, de l’économique, de l’organisationnel, du sociétal, … ?

Après tout, une part croissante de l’humanité ne considère plus la performance comme un succès si elle n’est pas accompagnée d’engagement éthique, d’attention portée au bien-être des salariés et à la préservation de l’environnement.

On ne compte plus les sources d’information qui permettent aux consommateurs de mieux cibler leurs achats en fonctions de leurs critères.

Sur le marché de l’emploi également, Internet est en train de changer la donne dans le rapport de séduction entre les entreprises et les candidats dont le profil est particulièrement recherché.

C’est ainsi que les sites de notation des entreprises par les salariés se multiplient partout dans le monde à l’image de www.welcometothejungle.co.

Du coup, de plus en plus d’investisseurs, petits ou grands, profitent eux aussi de ces évolutions à la fois technologiques et idéologiques pour affiner leur choix avant de s’engager.

Les entreprises l’ont bien compris et leurs services marketing/communication en particulier.

Le développement d’Internet s’est d’ailleurs accompagné d’outils et de stratégies de communication de plus en plus sophistiquées. Résultat : il est parfois compliqué d’identifier le vrai du faux.

L’entreprise atteint-elle véritablement un bon score sur le terrain ou s’agit-il d’une simple performance de communicant ?

On est ce que l’on mesure

Mon expérience du coaching en entreprise me montre que :

1) On peut tout mesurer

2) On est ce que l’on mesure.

Le débat selon lequel il existe des notions comme, par exemple, le bien-être qui ne peuvent pas être mesurées n’a pas lieu chez les salariés dont on envisage de mesurer le bien-être.

Quand on leur demande quels sont les critères qui leur permettraient de mesurer concrètement leur niveau de satisfaction ou de confort, ils ne manquent pas d’idées.

D’ailleurs, qu’il s’agisse d’ouvriers, d’agents de maîtrise, de cadres ou de dirigeants, lorsqu’on leur parle de ce qui est essentiel pour eux et pour la réussite de leur entreprise, ils sont tous en capacité de déterminer des indicateurs de mesure simples.

Je pense que l’idée qu’on ne peut pas tout mesurer sert surtout ceux qui ne veulent pas changer.

Une organisation qui ne mesure pas la satisfaction de ses clients s’intéresse à autre chose que satisfaire ses clients. Quoi qu’en dise sa communication interne et externe.

Dans le même esprit, j’observe également que beaucoup d’entreprises se targuent de développer une culture managériale centrée sur les échanges entre collaborateurs ou l’innovation. Pourtant,  peu d’entre elles utilisent des indicateurs de mesure dans ces domaines pour ajuster leur gouvernance.

Et les indicateurs de mesure de la direction sont nécessairement ceux de toute l’entreprise.

Autrement dit, plus une entreprise mesure, de manière régulière et partagée avec l’ensemble de ses collaborateurs, d’éléments liés par exemple à sa capacité de prospection ou à l’évolution de sa part de marché sur de nouveaux business, plus il y a de chances que la culture de cette entreprise soit orientée développement commercial.

Son dirigeant (h/f) est peut-être un ancien commercial de type « chasseur ». Il a en tout cas recruté des personnalités qui sont attirées par ce type de challenge et qui entretiennent une culture du défi commercial. Le directeur commercial est un de ses collaborateurs les plus proches.

Ma pratique du coaching en entreprise m’a également montré que cela vaut pour les équipes comme pour les individus.

Si vous voulez développer votre activité, mesurez ce qui, selon vous, permet son développement.

Si vous aspirez à une vie plus tranquille, mesurez ce que signifie, pour vous, une vie plus tranquille (le nombre de fois où vous vous ennuyez ? combien de fois vous avez fait du vélo dans le mois ? combien de fois vous avez lu une histoire à votre enfant ? etc…).

Et chez vous, on mesure quoi ?