Paul a 41 ans. Salarié d’une grande entreprise, il manage une petite équipe d’experts qui a l’habitude de bien fonctionner. Paul et ses collaborateurs ont d’ailleurs d’excellents résultats depuis plusieurs années.
Mais depuis quelque temps, Paul a l’impression de tourner en rond. Il veut donner davantage de sens à son travail.
Un jour, il propose alors à sa hiérarchie et à la DRH de porter l’un des messages de son entreprise qui, selon lui, restent lettre morte sur le terrain : la protection du vivant.
Job crafting
Passionné par le sujet et galvanisé par l’opportunité qui lui est accordée, Paul incarne rapidement la volonté de l’entreprise d’intégrer davantage l’écologie dans sa stratégie et ses processus opérationnels.
En échangeant avec les autres services, Paul se rend compte que son initiative soulève un vrai enthousiasme chez les managers et les opérationnels rencontrés. Par ailleurs, eux aussi, fourmillent d’idées !
En parallèle, plusieurs salariés ayant appris l’histoire de Paul se disent : s’il a réussi à modeler son poste pour retrouver la flamme, pourquoi pas moi ?
Ainsi, les demandes d’aménagement de poste de travail et d’ajustement de fonctions se développent peu à peu.
Jérôme veut passer une journée par semaine en télétravail et pas forcément à la maison. Anne propose de tester une nouvelle méthode de production qu’elle a elle-même imaginé avec son bras droit. Quant à Céline et Franck, ils voudraient se consacrer à leur projet de création d’entreprise, tout en restant salariés.
Bien entendu, toutes les demandes n’aboutissent pas. Et les règles d’arbitrage, qui visent en premier lieu à servir les intérêts de l’entreprise, ne sont pas toujours comprises par le personnel.
Cependant, les expérimentations individuelles permettant à chacun de façonner son propre périmètre de travail se développent.
Elles bousculent la DRH et finissent par imposer à la Direction un questionnement plus large : si l’on considère que chaque salarié est le mieux placé pour répondre aux besoins du terrain, qu’est-ce que ça change dans notre organisation ?
Et si l’on considère que c’est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser l’émergence de nouvelles idées, ça change quoi dans notre management ? Qu’est-ce que ça ouvre comme nouvelles opportunités ?
Ainsi, l’entreprise qui avait initialement accepté une simple redéfinition du rôle de Paul se retrouve à repenser son organisation toute entière…
Le terreau du changement
L’entreprise de Paul n’est pas plus experte en accompagnement du changement que les autres. En revanche, elle a permis à un moment donné d’ouvrir une voie.
En écoutant l’envie d’un salarié de devenir l’artisan de son propre plaisir au travail – « job crafting »(1), en lui offrant un espace d’expérimentation, l’entreprise a, sans le savoir, mis en place les conditions d’un changement beaucoup plus profond.
Pourquoi ?
Parce que la proportion de salariés désengagés y est très importante. Parce que la proportion de salariés prêts à s’investir pour redonner du sens à leur travail y est vertigineuse.
Et ce terreau du changement, les entreprises en ont plein !
Vous ne me croyez pas ? Vous pensez que, dans votre entreprise, les choses sont différentes et que tous les employés se sentent globalement bien à leur poste. Je souhaite que vous ayez raison.
Développer l’engagement
Si c’est le cas, votre entreprise fait alors partie des exceptions. Car derrière les situations de burn-out, de bore-out (ceux qui s’ennuient) et de job-out (ceux qui quittent leur job pour redonner du sens à leur vie) que les medias mettent de plus en plus en avant, il y a tous les salariés qui ne font pas spécialement parler d’eux (notamment par peur du chômage) mais qui n’en pensent pas moins.
Et lorsqu’on les interroge comme le fait régulièrement l’Institut Gallup, le résultat est sans appel en Europe et plus particulièrement en France : plus de 9 salariés sur 10 sont désengagés ! (2)
Depuis 2011, l’Indice de Bien-Etre au Travail (IBET©) créé par le cabinet Mozart Consulting permet d’identifier et de mesurer les effets du désengagement des salariés. Bien que 2022 ait connu une amélioration significative par rapport à 2021 (l’épidémie Covid y est peut-être pour quelque chose), le désengagement représente tout de même un coût supérieur à 10 000 euros par an et par salarié (3). Je vous laisse faire le calcul pour votre entreprise.
A ce prix, cela peut valoir le coup d’écouter les salariés qui ont envie d’entreprendre, au sens large du terme.
La Grande Entreprise va disparaître. Elle deviendra une multitude d’entités autonomes, agiles, apprenantes qui se réuniront autour du concept d’entreprise étendue. Ces entités partageront les mêmes valeurs, mutualiseront leurs moyens, et permettront une libre migration des talents.
Extrait de l’article Les hauts potentiels sont morts, vive les intrapreneurs ! publié le 29/02/16 par Bénédicte de Raphaélis Soissan sur www.lesechos.fr
(1) Pour approfondir ce qu’est le job crafting, voici un article de Challenges de mai 2022 qui vous explique tout
(2) Source : Gallup State of the Global Workplace: 2023 Report
(3) Source : Article RH Matin du 22/12/22
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