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Recruter sur la Côte d’Azur, entre fantasme et réalité

Recruter sur la Côte d’Azur, entre fantasme et réalité

Comment recruter efficacement sur la Côte d'Azur ?

Hôtel Belles Rives – Antibes

Comment recruter à Nice ou à Monaco ? A priori, il y a pire comme endroit pour attirer de bons candidats, non ?

En fait, pas si sûr…

Il est vrai que la « grande Côte d’Azur » (Alpes-Maritimes, Var et Principauté de Monaco) ne manque pas d’atouts.

Cannes et Monaco font partie des lieux les plus connus au monde, loin devant des villes autrement plus importantes en France et en Europe. Le climat exceptionnel, la présence de la mer et de la montagne ou encore la richesse culturelle de la Côte d’Azur en font un endroit privilégié.

Sur le plan économique, la Côte d’Azur possède également quelques atouts non négligeables :

  • 2ème aéroport de France après Paris
  • 2ème pôle aéroportuaire d’affaires en Europe (après Londres !)
  • 1ère technopole d’Europe avec Sophia-Antipolis
  • 10 milliards d’euros de chiffre d’affaires générés par le tourisme dans le 06 et à Monaco
  • 2ème destination touristique de France derrière Paris avec 20 millions de touristes en 2015 (source Observatoire du tourisme de la Côte d’Azur).

Sur le plan académique également, de nombreux établissements d’enseignement supérieur réputés sont implantés sur le territoire des Alpes-Maritimes (Polytech, Eurécom, Skema ou encore l’EDHEC) .

A ce vivier de jeunes diplômés s’ajoutent la multitude de cadres plus confirmés qui ne vivent pas dans le Sud-Est mais qui rêvent de s’y installer, attirés par ce que symbolise à leurs yeux la région de Nice. Et sur la plupart des postes cadre en effet, il y a beaucoup plus de candidats issus d’autres régions de France ou de l’étranger qui se positionnent que de candidats « locaux ».

Pourtant, malgré tous ces atouts, les entreprises azuréennes se demandent de plus en plus comment recruter les collaborateurs dont elles ont besoin.

 

Le fantasme de la Côte d’Azur

 

En tant que consultant en recrutement et chasseur de tête, je reçois chaque année des dizaines de candidatures de personnes qui souhaitent s’installer dans le Sud-Est et, en particulier, sur la Côte d’Azur.

Synonyme de soleil, de connexion avec la nature et de détente, la région est la destination préférée des français pour leurs vacances. En particulier de ceux qui vivent toute l’année dans la grisaille et la pollution.

Alors forcément, lorsque l’occasion se présente de déménager du côté de Nice, les « gens du Nord » s’imaginent une vie facile. Beaucoup se projettent dans une maison provençale avec jardin, piscine, cigales et tout et tout… Quant aux franciliens, ils sont d’autant plus motivés pour descendre qu’ils espèrent bien gagner du pouvoir d’achat : c’est bien connu, tout est moins cher en région !.

 

La réalité du coût de la vie et du marché de l’emploi

 

Derrière l’image d’Epinal associée à la région niçoise, il y a au moins deux éléments qui complexifient le recrutement de cadres en CDI sur la Côte d’Azur.

Premièrement, les prix de l’immobilier sont comparables à ce qui existe en petite couronne parisienne, quand ils n’équivalent pas les prix de la capitale. En revanche, les salaires, eux, sont nettement inférieurs dans le Sud, quels que soient les secteurs d’activité.

Sans forcément habiter Monaco, ville la plus chère du monde, il est donc particulièrement coûteux de louer ou d’acheter sur la bande côtière où se trouvent les emplois. En s’éloignant du littoral, les prix diminuent mais le climat devient rapidement montagnard, les difficultés d’accès génèrent un relatif isolement des zones d’habitation et le temps de trajet, lui, peut exploser.

Conséquence : la plupart des candidats à l’installation doivent se résigner à vivre dans un logement plus modeste qu’ils ne l’espéraient. A moins que le conjoint ne trouve, lui aussi, un emploi leur assurant une rentrée d’argent suffisante.

Seulement voilà, ce deuxième point est rarement approfondi au moment de l’envoi d’une candidature. Comme il est rare, dans un couple, que les deux personnes trouvent en même temps un nouvel emploi dans la même région, il faut en effet bien commencer par l’un des deux !

Et là, en fonction de ce que recherche le conjoint, la désillusion peut être grande. En particulier si les candidats viennent d’un grand bassin d’emploi (Ile-de-France, Rhône-Alpes…).

La région PACA est certes plutôt dynamique sur le terrain de l’emploi mais sa locomotive demeure le département des Bouches-du-Rhône qui concentre l’essentiel des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire. Malgré la présence de groupes industriels et tertiaires privés à rayonnement national et international, le département des Alpes-Maritimes se caractérise, lui, plutôt par la surreprésentation de micro-entreprises et de TPE-PME.

En conclusion, le soleil, la mer et la montagne ont un prix et il est élevé !

 

Comment recruter efficacement dans ces conditions

 

Pour ma part, lorsque j’étudie une candidature pour l’un de mes clients (azuréens ou non), j’approfondis le projet professionnel du candidat mais aussi son projet de vie. Pour moi, les deux sont indissociables pour mesurer l’adéquation entre un profil et les attentes de mon client.

De la même façon, il ne me viendrait pas à l’idée de parler au candidat du contenu du poste sans évoquer le contexte du recrutement et le projet de l’entreprise.

Ainsi, il n’est pas rare que j’invite les candidats dont le profil est susceptible de correspondre aux besoins de mon client à mûrir un peu plus leur projet d’installation sur la Côte d’Azur. Il arrive aussi que je partage mon expérience du bassin d’emploi local pour échanger à propos des débouchés susceptibles d’intéresser le conjoint du candidat concerné (h/f).

Les candidats motivés se sentent généralement libres de m’expliquer là où ils en sont de leur projet professionnel, personnel ou familial et en quoi le poste qui a déclenché leur candidature peut correspondre à ce qu’ils recherchent.

Peut-être se sentent-ils en confiance parce que je leur communique beaucoup d’informations sur l’opportunité qui les intéresse ? Parce qu’ils savent que, si le candidat embauché quitte de son plein gré mon client, je recommence à mes frais l’intégralité de la recherche ? Parce que, de ce fait, j’ai plutôt intérêt à leur dire tout ce que je sais du poste, de l’équipe, du projet et de l’entreprise ? Parce que je leur explique que j’ai moi-même été dans leur situation (je suis un ancien parisien qui s’est installé à Sophia-Antipolis) ?…

Toujours est-il que, rassurés de pouvoir aborder autant d’éléments qui conditionnent le succès ou l’échec de leur prochain emploi, ils comprennent les raisons qui nous poussent à échanger sur des enjeux plus personnels qui dépassent le strict cadre de la définition de poste.

Tout le monde y est gagnant :

– l’entreprise qui souhaite recruter un professionnel qui se sent bien dans son poste et dans sa nouvelle vie sur la Côte d’Azur,

– le candidat embauché qui souhaite occuper un poste intéressant mais aussi trouver un équilibre personnel et familial,

– et moi qui permets ainsi à mon client de recruter un collaborateur dont le projet de vie est compatible avec celui de l’entreprise.


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